Trong bối cảnh dữ liệu và bí mật kinh doanh trở thành tài sản cốt lõi của doanh nghiệp, cam kết bảo mật thông tin trong lao động không còn là điều khoản “cho có” mà đã trở thành công cụ pháp lý bắt buộc để bảo vệ quyền lợi của cả người sử dụng lao động lẫn người lao động. Đặc biệt, từ ngày 01/01/2026, khi Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân chính thức có hiệu lực, các quy định về bảo mật thông tin trong quan hệ lao động càng cần được cập nhật và thực hiện nghiêm túc hơn bao giờ hết.
1. Cam Kết Bảo Mật Thông Tin Trong Lao Động Là Gì?
Cam kết bảo mật thông tin trong lao động là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người lao động cam kết không tiết lộ, sử dụng trái phép hoặc chuyển giao cho bên thứ ba những thông tin bí mật mà họ được tiếp cận trong quá trình làm việc — bao gồm bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, thông tin khách hàng, dữ liệu cá nhân của đồng nghiệp/khách hàng, và các tài liệu nội bộ khác của doanh nghiệp.
Văn bản này có thể tồn tại dưới nhiều hình thức: là một điều khoản riêng trong hợp đồng lao động, một phụ lục hợp đồng lao động, hoặc một văn bản độc lập (thường gọi là NDA — Non – Disclosure Agreement) được ký song song với hợp đồng lao động.
2. Vì Sao Doanh Nghiệp Cần Có Cam Kết Bảo Mật Thông Tin?
- Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ: công thức sản xuất, chiến lược kinh doanh, danh sách khách hàng, quy trình vận hành nội bộ.
- Tuân thủ quy định pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân, đặc biệt khi doanh nghiệp xử lý dữ liệu cá nhân của khách hàng, đối tác thông qua nhân viên.
- Giảm thiểu rủi ro pháp lý khi người lao động nghỉ việc và chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
- Tạo cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật lao động hoặc yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu xảy ra vi phạm.
- Nâng cao uy tín doanh nghiệp trong mắt đối tác, khách hàng khi chứng minh có quy trình quản trị thông tin chặt chẽ.
3.Căn Cứ Pháp Lý Mới Nhất Về Bảo Mật Thông Tin Trong Lao Động
Đây là phần quan trọng nhất cần cập nhật, vì hệ thống pháp luật Việt Nam về bảo vệ thông tin, dữ liệu đã có thay đổi lớn kể từ đầu năm 2026. Các căn cứ pháp lý hiện hành bao gồm:
3.1. Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14)
Đây vẫn là văn bản gốc điều chỉnh quan hệ lao động. Theo điều 21 bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đây chính là nền tảng pháp lý để doanh nghiệp xây dựng điều khoản hoặc văn bản cam kết bảo mật riêng.
3.2. Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 (Luật số 91/2025/QH15) — hiệu lực từ 01/01/2026
Đây là văn bản pháp lý quan trọng và mới nhất, tác động trực tiếp đến nội dung cam kết bảo mật thông tin trong quan hệ lao động. Luật gồm 5 chương, 39 điều, được Quốc hội khóa XV thông qua ngày 26/6/2025. Một số điểm doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý:
- Luật xác lập rõ các quyền dữ liệu cơ bản của công dân: quyền được biết, quyền đồng ý, quyền truy cập, chỉnh sửa và yêu cầu xóa dữ liệu.
- Việc thu thập, xử lý, chia sẻ thông tin cá nhân của người lao động, khách hàng, đối tác — kể cả trong nội bộ doanh nghiệp — đều phải tuân thủ nguyên tắc có sự đồng ý của chủ thể dữ liệu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
- Luật quy định nghiêm cấm các hành vi mua, bán dữ liệu cá nhân, chiếm đoạt, cố ý làm lộ, làm mất dữ liệu cá nhân, sử dụng dữ liệu cá nhân của người khác để thực hiện hành vi trái pháp luật.
- Doanh nghiệp có trách nhiệm chỉ định bộ phận hoặc nhân sự bảo vệ dữ liệu cá nhân nội bộ, hoặc thuê dịch vụ bên ngoài; nhân sự này phải đáp ứng điều kiện năng lực theo quy định của Chính phủ (doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ, khởi nghiệp có thể được miễn trừ trong một số trường hợp).
Vì vậy, khi soạn thảo cam kết bảo mật thông tin trong lao động, doanh nghiệp cần lồng ghép cả nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh (theo Bộ luật Lao động) lẫn nghĩa vụ bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động khác, khách hàng, đối tác mà nhân viên được tiếp cận trong công việc (theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025).
3.3. Nghị định 356/2025/NĐ-CP
Nghị định này được Chính phủ ban hành ngày 31/12/2025, quy định chi tiết thi hành Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025, có hiệu lực đồng thời từ 01/01/2026 và thay thế Nghị định 13/2023/NĐ-CP. Nghị định hướng dẫn cụ thể về:
- Hình thức thể hiện sự đồng ý xử lý dữ liệu cá nhân (văn bản, ghi âm, cú pháp tin nhắn, email, hoặc thiết lập kỹ thuật trên ứng dụng).
- Nguyên tắc thiết lập mặc định phải tôn trọng quyền của chủ thể dữ liệu.
- Quy trình, thủ tục và biện pháp thi hành cụ thể mà doanh nghiệp cần tuân thủ khi xử lý dữ liệu cá nhân, bao gồm dữ liệu cá nhân của người lao động.
3.4. Bộ luật Dân sự 2015
Điều 38 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về quyền về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình, là cơ sở để cá nhân (bao gồm người lao động) yêu cầu bảo vệ thông tin cá nhân của mình không bị xâm phạm trái phép.
3.5. Luật Sở hữu trí tuệ (sửa đổi, bổ sung)
Các quy định về bí mật kinh doanh trong Luật Sở hữu trí tuệ là căn cứ để doanh nghiệp xác định phạm vi thông tin được coi là bí mật kinh doanh cần bảo vệ, đồng thời là cơ sở để xử lý hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh nếu người lao động vi phạm cam kết.
Lưu ý: Vì Luật bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 và Nghị định 356/2025/NĐ-CP mới có hiệu lực từ đầu năm 2026, doanh nghiệp nên rà soát và cập nhật lại toàn bộ mẫu cam kết bảo mật thông tin, chính sách nội bộ, hợp đồng lao động đang sử dụng để đảm bảo phù hợp với quy định mới, tránh áp dụng theo văn bản đã hết hiệu lực như Nghị định 13/2023/NĐ-CP
4. Nội Dung Cần Có Trong Cam Kết Bảo Mật Thông Tin Trong Lao Động
Một văn bản cam kết bảo mật thông tin đầy đủ, chặt chẽ về mặt pháp lý nên bao gồm các nội dung sau:
- Thông tin các bên: doanh nghiệp và người lao động ký cam kết.
- Định nghĩa “thông tin bảo mật”: liệt kê cụ thể các loại thông tin được coi là bí mật (bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, dữ liệu cá nhân khách hàng/đối tác/đồng nghiệp, tài liệu nội bộ, chiến lược kinh doanh…).
- Phạm vi và nghĩa vụ bảo mật: người lao động cam kết không tiết lộ, sao chép, sử dụng thông tin cho mục đích cá nhân hoặc chuyển giao cho bên thứ ba khi chưa được phép.
- Thời hạn bảo mật: bao gồm cả thời gian đang làm việc và một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (thường 1–3 năm tùy tính chất thông tin).
- Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động: trả lại tài liệu, thiết bị, xóa dữ liệu liên quan đến thông tin bảo mật.
- Chế tài xử lý vi phạm: hình thức kỷ luật lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại, và có thể dẫn chiếu đến trách nhiệm dân sự/hình sự nếu hành vi vi phạm nghiêm trọng.
- Cam kết tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 khi xử lý thông tin của khách hàng, đối tác, đồng nghiệp trong quá trình thực hiện công việc.
- Chữ ký xác nhận của cả hai bên.
5. Cam Kết Bảo Mật Thông Tin Nên Là Điều Khoản Trong Hợp Đồng Hay Văn Bản Riêng?
| Tiêu chí | Điều khoản trong hợp đồng lao động | Văn bản cam kết/NDA riêng |
|---|---|---|
| Mức độ chi tiết | Thường ngắn gọn, mang tính nguyên tắc | Có thể quy định rất chi tiết, cụ thể |
| Tính linh hoạt | Khó điều chỉnh riêng lẻ, phải sửa qua phụ lục | Dễ cập nhật, ký bổ sung khi cần |
| Đối tượng áp dụng | Áp dụng cho mọi vị trí | Thường áp dụng cho vị trí tiếp cận thông tin nhạy cảm (quản lý, IT, kinh doanh, nhân sự…) |
| Giá trị pháp lý | Là một phần của hợp đồng lao động | Có thể độc lập nhưng vẫn gắn với quan hệ lao động |
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp lựa chọn kết hợp cả hai: đưa điều khoản bảo mật cơ bản vào hợp đồng lao động cho tất cả nhân sự, đồng thời yêu cầu văn bản cam kết bảo mật riêng (NDA) đối với các vị trí đặc thù có khả năng tiếp cận thông tin nhạy cảm.
6. Một Số Lưu Ý Khi Soạn Thảo Và Áp Dụng
- Không quy định chung chung: cần liệt kê cụ thể loại thông tin được bảo mật để tránh tranh chấp khi xảy ra vi phạm.
- Cân đối giữa bảo vệ doanh nghiệp và quyền lợi người lao động: không nên đặt ra thời hạn bảo mật hoặc chế tài quá mức cần thiết, tránh bị coi là hạn chế quyền làm việc hợp pháp của người lao động sau khi nghỉ việc.
- Cập nhật theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025: bổ sung cơ chế lấy sự đồng ý của người lao động khi doanh nghiệp thu thập, xử lý dữ liệu cá nhân của họ (ví dụ dữ liệu sinh trắc học, dữ liệu sức khỏe, tài khoản ngân hàng phục vụ trả lương).
- Đào tạo, phổ biến nội bộ: chỉ ký cam kết là chưa đủ, doanh nghiệp nên tổ chức đào tạo định kỳ để người lao động hiểu rõ phạm vi và trách nhiệm bảo mật thông tin.
- Rà soát định kỳ: vì hệ thống pháp luật về bảo vệ dữ liệu đang trong giai đoạn hoàn thiện văn bản hướng dẫn (dự kiến còn nhiều Thông tư, Quyết định được ban hành trong năm 2026–2027), doanh nghiệp cần theo dõi và cập nhật mẫu cam kết thường xuyên.
7. Chế Tài Khi Vi Phạm Cam Kết Bảo Mật Thông Tin
Khi người lao động vi phạm cam kết bảo mật, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc nhiều biện pháp sau, tùy mức độ vi phạm:
- Xử lý kỷ luật lao động theo nội quy lao động đã đăng ký (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, sa thải).
- Yêu cầu bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận trong cam kết hoặc theo quy định của Bộ luật Dân sự về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng.
- Khởi kiện dân sự yêu cầu chấm dứt hành vi vi phạm, bồi thường thiệt hại nếu gây tổn hại đến bí mật kinh doanh.
- Xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự trong trường hợp hành vi vi phạm cấu thành tội danh liên quan đến xâm phạm bí mật kinh doanh, chiếm đoạt dữ liệu cá nhân theo quy định của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 và Bộ luật Hình sự.
8. Câu Hỏi Thường Gặp
Cam kết bảo mật thông tin có bắt buộc với mọi người lao động không? Không bắt buộc với tất cả, nhưng doanh nghiệp nên áp dụng ít nhất điều khoản bảo mật cơ bản trong hợp đồng lao động, và yêu cầu cam kết chi tiết hơn với các vị trí tiếp cận thông tin nhạy cảm.
Cam kết bảo mật có hiệu lực sau khi người lao động nghỉ việc không? Có. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận thời hạn bảo mật kéo dài sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, miễn là thời hạn và phạm vi hợp lý, không vi phạm quyền làm việc hợp pháp của người lao động.
Có cần cập nhật cam kết bảo mật theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 không? Có. Vì luật này có hiệu lực từ 01/01/2026 và quy định nhiều nghĩa vụ mới về xử lý dữ liệu cá nhân, doanh nghiệp cần rà soát, bổ sung nội dung cam kết bảo mật cho phù hợp, đặc biệt với các vị trí xử lý dữ liệu cá nhân của khách hàng, người lao động khác.
9. Kết Luận
Cam kết bảo mật thông tin trong lao động không chỉ là công cụ bảo vệ tài sản vô hình của doanh nghiệp mà còn là yêu cầu tuân thủ pháp luật ngày càng chặt chẽ, đặc biệt sau khi Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 và Nghị định 356/2025/NĐ-CP chính thức có hiệu lực từ 01/01/2026. Doanh nghiệp cần chủ động rà soát, cập nhật nội dung cam kết, đồng thời cân bằng giữa lợi ích bảo mật và quyền lợi hợp pháp của người lao động để đảm bảo tính khả thi và giá trị pháp lý khi áp dụng.
Luật Hoàng Duy và cộng sự
Số điện thoại: 033 820 1111
Email: duynguyen@luathoangduy.com.vn
